【员工敬业度】员工敬业度的调查报告

企业员工敬业度的调查报告

【摘要】员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视，但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧，如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理，参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究，对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果，从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对国内企业在了解员工敬业度的内涵，提高员工敬业度方面起到一定参考作用。

【关键字】企业员工、敬业度、驱动因子

一 前言

最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素———员工敬业度。

员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司，他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为三种行为方式：乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作，只有拥有高度敬业的员工，公司才能够达到并且保持持久的竞争力。

二 问题的提出

尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度，但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查：其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”，敬业度不如巴西、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。

三 调查目的

在员工敬业度调查中，通过一系列指标，可以评测组织内员工敬业程度，发现影响员工敬业的关键因素，进而优化组织人力，达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。

四 调查内容

(一)调查模型

(二)调查维度

(三)基本原理

五 对象与方法

(一)调查对象选择

小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查，调查对象包括XX国企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵盖各部门。共发放问卷150份，回收141份，回收率为94%，有效问卷为138份，有效率为92%。

(二)方法

采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查，该问卷共50道题目，非主观题满分为175分，采用6级评分制:0～5分，分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”，主观题采用百分制评分。

六 调查分析及结果

(一)调查资料

抽样调查组员三人实习单位各部门，人数150人，共138份有效问卷。

(二)调查对象之间的比较

表一：敬业者百分比

类型

敬业

较敬业

从业

怠业

不敬业

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国有18%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业”所占比例最高，为35%。值得关注的是，24%的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。调查还发现，超过1/5的人处于消极怠工状态，其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。

表二：所有制——敬业者比例

所有制

国企

外企

股份公司

全国均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制组织中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是，国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中，晋升难，薪酬差距缩小，工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。

表三：不同行业敬业者比例

行业

建筑业

零售业

百分比

18%

26%

表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的显著特征是对企业的满意度不高，人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征，其次整个行业需要更多关注员工，给员工营造开心的工作环境和氛围，从而提升员工满意度与敬业度。

表四：年龄——敬业者比例

年龄

25岁及以下

26—30岁

31—35岁

36—40岁

41—45岁

46—50岁

50岁以上

百分比

21%

21%

19%

21%

22%

23%

28%

从调查表中可以看出年龄与敬业者比例在最初的年龄段中比例差距几乎不存在，但从46岁开始敬业者比例显著上升，这应该跟员工即将退休有很大关系。

表五：学历——敬业者比例

学历

高中及以下

中专及大专

本科

硕士

百分比

22%

18%

19%

23%

从表中我们发现了一个有趣的结果，学历与敬业者比例呈U型结构。低学历的员工敬业度较高说明公司应该为其提供了良好的人才发展管理措施，促使他们有机会学习提升专业技能。而硕士作为高学历的代表则说明公司在重视人才、提供晋升机会和职业发展方面做的很好，能够为企业留住人才。

表六：工作年限——敬业者比例

工作年限

1年以下

1—2年

2—3年

3—5年

5—10年

10年以上

百分比

22%

23%

19%

20%

21%

20%

总的来说不同工作年限的员工的敬业度波动幅度较小，从业两年后员工敬业度会有小幅下降，之后平稳回升。工作时间超过10年会对工作产生倦怠感从而降低敬业度，也可能与公司整体前景和激励措施不够有关。工作2—3年的员工敬业度降低则是因为他们可能感到困倦和迷茫或已经在职场上小有成就希望寻求更高的平台及就业机会所以对企业持观望态度在寻找跳槽的可能。

表七：职级——敬业者比例

职级

操作工

一般职员

专业人员

主管或高级专业人员

中层管理人员

高层管理人员

百分比

13%

16%

21%

23%

24%

43%

敬业度跟职级有着必然的联系，职级越高员工敬业度越高。从表中可以看出操作工的敬业度最低，高层管理人员的敬业度最高。看来员工敬业度与员工在公司所处地位与被公司认可度有联系，也可能与工作的稳定性有联系。

表八：月收入——敬业者比例

月收入

2000元及以下

2001-4000元

4001-6000元

6001-8000元

8001-12000元

12001-20000元

百分比

15%

24%

24%

21%

28%

35%

在2000元及一下到6000元员工敬业度呈上升状态，但到6001—8000元突降，这可能源于员工处在一个认为自己能力超过这个价值档却难以上升工资的局面从而影响了敬业度。从8001元往上员工敬业度就一直处于上升态势。

在探究管理因素对员工敬业度的影响力时我们发现上级的领导力对员工敬业度影响比例占45%，敬业度不能被调查解释的部分占到47%，这主要是因为组织氛围与文化、个人心理特质、个人与组织间的相互作用等因素难以探究。我们还发现在企业管理中要是注重沟通、激励、薪酬以及员工成长与发展将使员工敬业度显著提升。

在这次的调查中我们设计了5个维度，其中包括17个影响因子。五个维度分别为组织文化、员工发展、领导力、工作环境、工作士气。从上表可以看出其中领导力、员工发展与工作环境对员工敬业度的影响力最大。

不同企业适合和吸引不同类型的员工，这源自于不同企业的企业文化、工作氛围及处事方法等等。从表十中我们就能清晰的看到各个不同所有制的企业员工最关注的方面也有很大差别。国企员工更关注组织文化与员工发展;外企员工更关注工作环境与领导力;股份公司员工则更关注员工发展与领导力。

调查发现不论是建筑业还是零售业沟通都是最重要的驱动因子。沟通是人与人之间，人与群体之间思想感情的传递和反馈的过程，通过沟通可以在思想上达到一致还可以保持感情的通畅。

七 解决策略

(一)规划员工的职业生涯发展

职业生涯管理是组织根据自身的发展目标、结合员工的能力、兴趣、价值观，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。一般而言，员工都具有发展需要，当企业为他们进行科学的职业生涯设计并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。

在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去，同样的，当他们敬业之能不足时，即便敬

业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。这就需要在培训的时候重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培训，使员工既有对企业的敬业之心又有敬业之能，做到两者的有机统一。

(二)制定公平合理的薪酬制度

薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。因此薪酬问题始终是提高员工敬业度的关键问题。员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。因此，企业采取科学的薪酬激励方式尤为重要。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的外部竞争性和内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。在薪酬制度内部公平性的解决上人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。

(三)加强企业与员工之间的沟通和交流

管理者与员工的沟通交流有助于建立和谐的企业内部人际关系，同时能够满足员工自尊等高层次需要，增强企业与员工之间的相互理解和信任，从而有利于提高员工的敬业度。BobGorman(2003)研究发现，如果企业的管理人员能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么.我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作.我所在的部门做的如何.我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。对此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任，关心和支持，从而提升自己的敬业度。

(四)建立以人为本的企业文化和环境

在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。因此，企业文化建设中要确立为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部树立上下平等，尊重员工，尊重人才的氛围。同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。

八 结束语

本调查报告主要通过对员工敬业度进行调查分析来寻找和发现影响员工敬业度因素，并结合现实状况进行分析，为公司提供具有针对性的解决方案，即主要从员工的心理需求角度出发，提出相应的对策和管理策略，从而提高员工敬业度提升工作绩效，促进企业发展，使公司达到并且保持持久的竞争力。

【参考文献】

【1】FESCO谁最敬业?——2010中国员工敬业度调查报告[期刊论文]-职业2011(1)

【2】敬业可以化“微贱”为伟大[期刊论文]-职业2011(34)

【3】2011中国员工敬业度调查报告[期刊论文]-中国新时代2012(5)

【4】中国员工有多敬业?[期刊论文]-职业2011(34)

【5】尹娟;提升员工敬业度浅探[期刊论文]-城市建设理论研究(电子版)2011(22)

【6】罗依;如何提高新员工的敬业度[期刊论文]-中国电子商务2011(10)

【7】李金星、张、LIJin-xing、ZHANGXi;员工敬业度的理论研究述评与展望[期刊论文]-内蒙古财经学院学报2011(1)

【8】卫玮;影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施[期刊论文]-现代商业2009(36)

【9】陈欢;员工敬业度培养与企业竞争力提升[期刊论文]-产业与科技论坛2008,7(1

【10】杜红、万敏;企业员工敬业度初探[期刊论文]-经济论坛2009(13)

第三篇：员工激励机制的调查报告

调查目的：

随着企业管理的不断发展，管理者们越来越清醒地认识到“人”是企业最宝贵的财富。然而，激励作为提高企业员工工作积极性的活动，又是管理活动中最复杂，最难把握的一环。酒店行业是典型的劳动密集型行业，人力资源的调配和使用具有重要意义，然而酒店行业又是一个人员流动频繁，离职率相对较高的行业，所以实施有效的激励方法，对留住人才特别是那些关键的员工，具有十分重要的现实意义。

调查范围：

西安君悦阳光酒店、西安华航风格酒店、西安美伦酒店、华清豪泰商务酒店、西安虹阳商务酒店。

调查方式：

采用问卷调查方式，参与问卷调查的有214人，其中普通员工163人，部门中级主管51人。

调查结果：

目前我国酒店员工激励状况可归纳为以下几点：

1、在人力资源管理中没有突出激励的作用。主要表现在强调、管理，忽视激励，至使员工在日常工作中，没有成就感，流动速度快。

2、在员工的激励方法方面缺乏有效的措施、形式单一。大多数的酒店还只是停留在薪酬加福利的形式。

3、薪酬的激励作用没有发挥出来。现在多数国内酒店实行的还是按岗定级的工资体制，一般员工的工资不高，干好干坏，同一报酬，员工积极性不高。

4、培训没有发挥激励作用。酒店的培训是酒店的一项关键工作，关系到酒店的生存与发展。这项工作虽然在酒店中都被认为应该给予充分的重视，但在酒店的实际工作中却不能有效地实施，只流于形式。

调查体会：

我国酒店在员工激励中尚存在一些需要改进之处，我们必须找出导致问题原因，为我们更好地管理员工提供依据。其实，造成以上问题的原因是多方面的，不仅有酒店管理本身的问题，也有传统管理思想的影响。主要表现在以下几方面：

一、传统观念的影响

（一）对职业传统看法的影响。在我国酒店业中普遍存在着一种观念：服务人员吃的是青春饭，只有在年轻时才能从事这一职业，到了一定的年龄就不适合继续做下去；如果有升迁的机会做管理人员，那么还可以接着在酒店里工作，否则就只好另寻他职。

（二）对“员工第一”与“顾客第一”关系的对立认识。长期以来，酒店是贯彻顾客满意度的典型。“客人就是上帝”在酒店里得到了淋漓尽致的体现。其实在传统的思维里存在着两个误区：其一是顾客满意必须以牺牲员工满意为代价，其二是顾客满意和员工满意不相干。其实顾客满意和员工满意完全是一致的，只有首先做到令员工满意，酒店才能够提供优质的、令客人满意的服务，才有可能实现顾客的满意。

（三）“以人为本”的思想没有运用到普通员工中。近年来，在中国企业纷纷刮起“以人为本”、“员工第一”的管理理念，酒店业也

不例外。但仔细考察这些管理思想和方法的实际应用，以及一些学者的相关研究论著，我们发现，他们的研究对象集中在了酒店中的“关键”员工，即高级管理人员、技术人员、知识员工、高素质人才等等。企业中的管理人员、技术人员等虽然重要，但在酒店这一特殊的行业中，普通员工的重要性是不能忽视的。

二、没有形成良好的企业文化

企业文化直接影响着企业员工价值观和职业操守，员工在酒店中的行为受到酒店所建设的企业文化的影响。当前酒店业中存在两种企业文化：一是“以老板为中心”的企业文化；另一个是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企业文化培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客人以不同的感受。

三、缺乏与员工激励相配套的制度

科学有效的激励需要制度的保证，然而我国大多数星级酒店中，在政策的制订上，极少考虑从员工激励角度出发。因此，无论是组织结构还是员工的招聘、管理、开发等制度，都没能体现和发挥其对员工的激励作用。

（一）激励制度没有结合员工的真实需要。许多企业在分析员工的需要、制定激励政策时，往往是凭借管理者的"主观臆断进行的。而事实上，每个员工都有他们自己的心理需求和人格取向。由于管理者与普通员工所处地位的不同和分工的差别，他们很难确切地把握员工的真实需要。

（二）缺乏开发性的人力资源管理制度。只重视企业员工的管理，而忽视员工潜能的激发，是酒店人力资源管理的误区。表现为，偏重各种约束性企业制度规范的制定，而在激励方面缺乏科学的人事录用、功绩晋升和促进员工进取的配套制度。管理是一种协调行为，而激活是一种促进措施。酒店须要把激发人的热情，增强人的能力作为现代人力资源管理的重要目标。

1、录用制度。员工流失率增大往往是件酒店不愿意看到的事情，不仅白白耗费了大量的培训费和人力，还会影响到酒店本身的经营活动，给人事工作带来更大的负担和压力。造成这种局面是与现行的酒店录用制度分不开的。酒店现行的招聘方式是等待应聘者上门，而不是主动向应聘者宣传自己，吸引他入店就业；在人员选拔上也缺乏可操作性及科学性。员工被录用工作以后，他们大多数都会在原岗位工作到离店为止，很少有调岗和提拔的机会，对企业经营理念不熟悉、不理解，也不关心。大多数人离店的原因是因为他们对酒店工作产生了厌倦的情绪。这种用人之道，忽视了员工对酒店归属感的培养、忽视了员工对发展的欲望，机械地把人看作是机器，是静态的人事管理方法。

2、培训制度。一方面，酒店在用人上急功近利。酒店在对员工进行培养时只要求员工能够尽快独立值台服务，而对思想教育上普遍比较放松，这种做法，制约了酒店员工整体水平的提高和良好的企业文化的形成。另一方面，酒店的培训没有针对员工的实际需要。由于员工知识水平、服务技能、思想观念各不相同，对培训的需求也不一样。员工在酒店中经过多次重复的技能和职业道德培训后，他们通过培训所能够获得的信息变得有限，渐渐成为培训活动中的被动参与者。

3、升迁制度。员工在工作中都希望工作得到肯定，并且有一个回报。然而，我国酒店在对员工的使用上重经历，轻潜力的现象较普遍，这直接影响了人力资源在酒店运营中的效用。酒店从业人员的素质低、年龄小，因此酒店常常担心他们没经验没学历，难以胜任其他岗位工作，而将他们局限于日常的服务操作工作。酒店普通员工也很少有掌握更多信息、为酒店出谋划策、管理酒店的机会。

（三）缺乏保证员工潜能发挥的支持性制度。酒店细致的制度管理使得酒店各岗位的运转程序非常明确。员工尤如是在一个大的生产线上，必须按程序的要求重复着各项工作。一系列的工作检查制度，障了酒店正常的运转，是必不可少的。但是在酒店中常出现一种现象，由于工作环境、部门差异等原因，使得在执行制度的过程中也会存在产生产品质量的差异。由此看来，管理者不是建立起了一整套的规章程序就万事大吉了。

（四）刚性的组织结构。

目前我国酒店多采用直线―职能制这种刚性组织结构形式进行管理，这要求员工严格遵守命令统一原则，不论上级是对是错，都必须绝对服从，领导对工作限制太多，员工在决策中缺乏参与。这种组织结构造成组织目标（要求员工服从）与员工个人动机（要求自我实现）之间严重的冲突，导致员工产生各种消极心理，在酒店中缺乏成就感。

由以上考察和分析，我们不难发现，中国酒店业在员工管理与激励方面的研究和实践存在很多不足。然而酒店的激励工作又是至关重要的，是酒店取得经济效益的重要保证。酒店管理者正确的激励可以激发全体员工的良好动机与积极性。因此，要扭转酒店业员工工作的低效状态，使中国酒店业健康发展，迎接国际竞争的机遇和挑战，酒店管理者就必须充分认识到人力资源对酒店产生的重大作用和影响，重视员工的心理，关注员工的情绪，了解员工的思想，合理地利用酒店人力资源管理活动，激发员工的工作积极性。

第四篇：员工激励机制的调查报告

一、引言

本报告旨在全面深入地探讨当前企业中实施的员工激励机制，以期了解其有效性、适应性及存在的问题。通过对各类企业的实地调研、问卷调查和深度访谈，我们收集了大量关于员工激励机制的实践数据与反馈信息，旨在为企业优化人力资源管理策略，提升员工工作满意度与绩效提供有价值的参考。

二、调查方法与样本概况

本次调查采用了定量（问卷调查）与定性（深度访谈）相结合的方式，涵盖了制造业、服务业、IT行业等多个领域，涉及大型企业、中小企业以及初创公司等不同规模的企业类型。共发放问卷1000份，回收有效问卷923份，深度访谈企业人力资源负责人及员工代表50人次。

三、调查结果与分析

1. 激励机制种类与应用情况

调查显示，薪酬福利（98.6%）、职业发展机会（94.7%）、培训与学习（81.2%）、表彰与认可（78.3%）、工作环境与氛围（76.5%）是企业最常采用的五种激励手段。其中，薪酬福利是最基础也是最重要的激励方式，而职业发展机会、培训学习等非物质激励因素的.重要性日益凸显。

2. 员工对现有激励机制的满意度

65.13%的受访者对当前公司的激励机制表示满意或非常满意，27.2%的受访者认为一般，7.5%的受访者表示不满意。满意群体主要认为激励机制公平公正、与个人绩效紧密挂钩；不满意群体则主要反映激励措施单一、缺乏长期激励、非物质激励不足等问题。

3. 激励机制与员工绩效的关系

81.2%的受访者认为现有的激励机制对其工作积极性和绩效有显著或一定程度的促进作用。然而，也有16.4%的受访者表示激励机制对其工作绩效影响不大，主要原因是激励目标设定不明确、激励措施与实际工作脱节等。

4. 员工期望的激励形式

在被问及最期待的激励形式时，46.7%的受访者选择了薪酬增长与奖金，37.5%选择职业晋升机会，13.8%选择丰富的培训与发展机会，另有1.9%希望得到更佳的工作环境或弹性工作制度。这表明，尽管薪酬仍是首要关注点，但越来越多的员工开始重视职业发展和个人能力提升。

四、问题与建议

1. 问题

（1）激励机制设计过于单一，未能充分考虑员工多元化的需求。

（2）部分企业激励与绩效关联度不高，导致激励效果打折。

（3）长期激励机制不足，难以留住核心人才。

（4）非物质激励措施落实不到位，影响员工工作积极性。

2. 建议

（1）构建多元化的激励体系，兼顾物质与非物质激励，满足员工个性化需求。

（2）强化激励与绩效的关联性，确保公平公正，提升激励效果。

（3）引入长期激励机制如股权激励、利润分享等，增强员工归属感与忠诚度。

（4）重视并加强非物质激励的实施，如提供清晰的职业发展路径、定期开展员工表彰活动、改善办公环境等。

五、结论

本次调查揭示了当前企业员工激励机制的现状、存在问题以及员工的期待。企业应根据自身特点和员工需求，构建更为科学、全面、有效的激励机制，以激发员工潜能，提升组织绩效，实现企业与员工的共赢发展。

第五篇：旅游管理专业的调查报告

一、调查背景

随着社会的不断发展，行政管理专业在各个领域的应用越来越广泛。为了更好地了解行政管理专业的发展现状、就业前景以及社会需求，我们对行政管理专业的相关问题进行了调查研究。本报告旨在为行政管理专业的学生提供有关该专业的详细信息，以便他们能够更好地规划自己的职业生涯。

二、调查目的

1.了解行政管理专业的基本概况，包括专业课程设置、教学方法等；

2.分析行政管理专业的就业前景，包括就业岗位、薪资待遇等；

3.探讨行政管理专业在不同行业中的.应用情况；

4.收集行政管理专业毕业生的意见和建议，以便改进专业教育。

三、调查方法

1.文献资料法：查阅相关的书籍、期刊、论文等，了解行政管理专业的发展历程、现状和未来趋势；

2.问卷调查法：设计问卷，对行政管理专业的在校生、毕业生以及相关行业的从业人员进行调查；

3.访谈法：对部分行政管理专业的教师、学生和毕业生进行深入访谈，了解他们对行政管理专业的看法和建议。

四、调查结果

1.行政管理专业基本概况

行政管理专业主要培养具备现代管理理论、知识和技能的高级专门人才，能在政府部门、企事业单位、社会团体等从事管理、教学和研究工作。课程设置包括政治学、经济学、法学、管理学、心理学等基础理论课程，以及行政学、公共关系学、人力资源管理等专业课程。教学方法以讲授为主，辅以案例分析、实践教学等多种形式。

2.行政管理专业就业前景

行政管理专业的毕业生主要就业于政府部门、事业单位、国有企业、民营企业等。就业岗位包括行政助理、人事专员、公关专员、项目经理等。根据调查数据，行政管理专业的毕业生初次就业率较高，平均薪资水平也较为可观。随着工作经验的积累，薪资水平有望进一步提高。

3.行政管理专业在不同行业中的应用情况

行政管理专业在政府、教育、医疗、金融、科技等多个行业都有广泛的应用。在政府部门，行政管理专业的毕业生主要从事政策制定、项目管理等工作；在企事业单位，他们主要从事人力资源管理、市场营销等工作；在社会团体，他们主要从事公益活动的组织和管理等工作。

第六篇：旅游管理专业的调查报告

一、引言

随着社会经济的发展，行政管理在社会生活中的作用越来越重要。本文以xx地区为例，对行政管理的现状和发展趋势进行调查研究。

二、行政管理现状

1.行政管理体制：目前，xx地区的行政管理体制主要包括政府、政府部门、企事业单位等层次。政府作为行政管理的核心，负责制定政策、监督执行等工作。政府部门和企事业单位则负责具体的管理和服务工作。

2.行政管理效率：近年来，xx地区的行政管理效率有了显著提高。这主要得益于信息技术的`发展和政府职能的转变。例如，电子政务系统的应用使得政府办事更加高效便捷，而政府职能的转变则使得政府更加注重服务型政府的建设。

3.行政管理问题：尽管xx地区的行政管理取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题，如官僚主义、腐败现象、政策执行不力等。这些问题严重影响了行政管理的效率和公众对政府的信任度。

三、行政管理发展趋势

1.信息化：随着信息技术的发展，行政管理将更加依赖于信息技术的`支持。例如，大数据、云计算等技术将在行政管理中发挥重要作用，帮助政府更好地决策和服务。

2.法治化：法治是现代国家治理的基本要求。未来，xx地区的行政管理将更加法治化，政府将更加重视法治建设，依法行政将成为政府的基本原则。

3.服务化：随着公众对公共服务需求的增长，政府将更加注重服务型政府的建设。未来，xx地区的行政管理将更加关注公众的需求，提供更加优质高效的公共服务。

四、结论

总的来说，xx地区的行政管理现状和发展趋势表明，信息化、法治化和服务化将是未来行政管理的主要发展方向。然而，要实现这些目标，还需要政府和社会的共同努力。